Tid for å slippe til krefter utenfra?

Selv om det kan oppleves dramatisk, er det i mange tilfeller en god løsning å overlate lederfunksjonen til andre enn familiens egne. Kanskje er ikke de yngre familiemedlemmene interessert i å overta ansvaret, eller de mangler den nødvendige kompetansen til å lede bedriften i fremtiden.

Tydelig rolledeling
Erfaring tilsier at planleggingen må være god i forkant for at skiftet skal være vellykket. Derfor er det viktig å starte i god tid, og sette tydelige mål for hva man ønsker å oppnå med et lederskifte.

Når familiebedriften ansetter en ekstern leder må den utvikle mekanismer for et velfungerende samarbeid mellom eierne og en administrasjon med klare mandater og fullmakter. Basis for rekruttering i familieeide virksomheter bør være en tydelig rolledeling mellom eier, styre og daglig ledelse.

Styringsstruktur og mandat
Derfor gjennomfører vi en utvidet analysefase i familieeide virksomheter.. Rådgiverne i AWN har erfaring, evne og kapasitet til å se virksomheten og eierskapet i et videre perspektiv. Først kartlegges og analyseres selskapets prinsipper for eierstyring og selskapsledelse. Denne analysen danner grunnlaget for en diskusjon med eierne og styret for å sikre en best mulig styringsstruktur.

Vi avklarer vesentlige forhold, som organiseringen av eierskapet, mulige aksjonæravtaler og styrets sammensetning og styreinstruks. På bakgrunn av den endelige styringsstrukturen utarbeider vi et mandat for stillingen. Eierne må også bli enige om en attraktiv avlønningsordning for å være konkurransedyktig overfor de rette kandidatene.

På jakt etter den rette
Når mandatet er besluttet, lages en utvidet kravspesifikasjon som inneholder oppgaver, mål, egenskaper og forutsetninger for den aktuelle stillingen. Kravspesifikasjonen legges frem for godkjenning i et møte med eier og det ansvarlige organet for rekrutteringen.

Deretter går vi ut med annonsering, samtidig som vi starter arbeidet med å identifisere kandidater i vår egen base og våre nettverk.

Aktuelle kandidater vil bli vurdert i forhold til kravspesifikasjonen, på samme måte som til andre lederstillinger. Men med én viktige forskjell: Nå vi rekrutterer ledere til familiebedrifter legger vi avgjørende vekt på kandidatenes forståelse av egen rolle overfor eierne. Den som tar over stafettpinnen må ha en bevisst oppfatning av hva det innebærer å lede en familieeid bedrift. Familien må på sin side avklare hvor aktivt eierskapet skal være. 

Anledning til å tenke nytt
Prosessen rundt et lederskifte åpner for mange spennende muligheter. Tiden kan være inne for å tenke gjennom hva som er best for familien og bedriften på kort og lang sikt. Er det behov for å gjøre noe annerledes? Hvilken rolle skal neste generasjon ha? Hvilken eierstruktur er ønskelig?

Søket etter ny leder kan skape grunnlag for flere positive endringer i virksomheten enn bare friskt blod i sjefsstolen.