God onboarding skaper lojalitet og trivsel

Godt førsteinntrykk er vinn-vinn både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Den som er nyansatt føler seg velkommen, samtidig som bedriften får han eller hun i gang med jobben raskt.

 – Hvis en ansatt slutter etter veldig kort tid, er det tapt innsats og penger for arbeidstaker. Samtidig kan det skape dårlig omdømme dersom den som slutter har hatt en dårlig oppstartsopplevelse, sier Hege Resvoll Skaug, teamleder i Workplace Management i Nordea.

 Hun trekker frem at det kan lønne seg å starte onboardingen allerede ved signering av kontrakten. 

– Mange legger mye av identiteten sin knyttet til jobben, og når man signerer kontrakten er det i de fleste tilfeller fortsatt rundt tre måneder til man faktisk starter. Hvis man får en liten oppmerksomhet allerede når man signerer, kan det bidra til å bekrefte at man har gjort et riktig valg, sier Resvoll Skaug. 

Alle får en «buddy»

Resvoll Skaug har jobbet i Nordea i 15 år, og har gjennom alle disse årene jobbet med onboarding på ulike måter. 

– Innsatsen rundt onboarding har gått litt i bølger, men jeg fikk en øyeåpner da jeg leste en rapport fra britisk finansbransje etter Covid-19. Den viste nemlig at 50 prosent av alle nyansatte sluttet før det har gått ett år. Da begynte jeg å se på statistikken hos oss. Den var heldigvis veldig god, men førte likevel til diskusjoner rundt hvordan vi jobber med onboarding og som igjen gjorde at vi tok noen grep, sier hun.

 Nordea er en stor organisasjon med ansatte i hele Norden. Når man er nyansatt hender det derfor at man ikke har lederen sin i samme land eller at man ikke har så mange i teamet rundt seg i Norge.

 – Vi har gjort det slik at nyansatte alltid skal ha en «buddy» når de starter. «Buddyen» kan være en døråpner til å bli kjent med andre og bli kjent med kulturen, sier hun.

 Fysisk samling

De har global onboarding én gang i måneden, men to-tre ganger i året har de også fysisk samling med alle nyansatte på hovedkontoret i Norge en hel dag. Der får man innsikt i overordnede strategier og forståelse for de ulike forretningsområdene. I tillegg får man vite om alt fra bedriftsidrettslag til kunstforening og personalbank. Ledere kommer også innom for å fortelle sin historie, som kanskje kan være til inspirasjon og bekreftelse på at man har gjort et godt valg.

 – Det er rett og slett en godtepose med informasjon og inspirasjon rundt tilbud og muligheter som finnes hos oss. Vi har alltid også after work denne dagen, slik at man kan fortsette å bli kjent utover ettermiddagen og kvelden. Vi tror at jobben blir mer spennende når man får en forståelse for helheten, forteller hun. 

God onboarding er med å skape en lojalitet til arbeidsplassen. Som nevnt innledningsvis kan mindre god onboarding bidra til at den ansatte ikke føler seg velkommen og ikke kommer inn i det sosiale livet og kulturen på jobb. Hvis det igjen fører til at personen slutter etter kort tid, er det dyrt for arbeidstaker. 

– Samtidig er det jo ofte sånn at man forteller det til folk om man har hatt en dårlig opplevelse, og det kan bidra til et dårligere omdømme for bedriften, sier hun. 

 Samme onboarding for ledere

I Nordea gjør de ikke forskjell på onboardingen til nyansatte ledere og andre ansatte. Teamlederen mener det er vel så viktig at nye ledere får et overblikk over helheten og kommer inn i kulturen, som alle andre. 

– Det er viktig for nyansatte ledere å ta seg tid til å bli med på den fysiske onboardingdagen. En leder er også «bare» et menneske, og trenger derfor også en «buddy» som døråpner, sier hun. 

Kampen om å ha de beste arbeidstakerne er også et viktig element i dette. 

– Den kampen står vi jo i hver dag, og da må vi gjøre det vi kan for at de skal trives, sier hun, og legger til:

 – Som med andre ting i livet, er det er forhold som skal skapes mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og da må vi gi og ta begge veier.