Må du egentlig svare helt ærlig på en personlighetstest?

Mange har fått høre at de bør være hundre prosent ærlige når de svarer på en personlighetstest i en rekrutteringsprosess. Men en ny studie utfordrer denne sannheten. Hva betyr det for arbeidsgivere og rekrutterere som bruker personlighetstester for å finne den rette kandidaten? 

En ny studie fra Handelshøyskolen BI utfordrer en utbredt oppfatning om personlighetstester. Forskerne fulgte over 1.100 kandidater til Forsvarets befalsutdanning. Kandidatene ble tilfeldig fordelt i ulike grupper med forskjellige instruksjoner for hvordan de skulle svare på personlighetstestene.

I mange år har det vært en vanlig antakelse at kandidater som fremstiller seg selv i et mer positivt lys, svekker verdien av testene. Men resultatene fra studien viser at selv om kandidatene i en rekrutteringssituasjon beskrev seg selv mer positivt i personlighetstestene, hadde dette liten betydning for testenes evne til å forutsi blant annet jobbprestasjoner og karriereutvikling. Funnene reiser interessante spørsmål om hva personlighetstester egentlig måler og hvordan de bør brukes i rekrutteringsprosessen.

For Edvard Apneseth, Principal consultant i Aon Assessment, er studien et interessant bidrag til en faglig diskusjon som har pågått lenge. Aon Assessment leverer tester og rådgivning til rekruttering og utvikling, og brukes blant annet av oss i AWN Executive Search. 

Apneseth understreker at funnene ikke betyr at kandidater bør forsøke å fremstille seg selv mest mulig positivt i personlighetstester. 

Hva er det egentlig testene måler?

Spørsmålet er egentlig ikke om kandidater forsøker å fremstille seg selv fra sin beste side, men hva testene faktisk skal måle. 

– Det har lenge vært to måter å se dette på. Det ene er at å «blåse opp» visse egenskaper ved seg selv, for eksempel struktur, ødelegger gyldigheten til personlighetstester fordi hensikten er å undersøke hvordan mennesker egentlig er. Det andre er at litt skryt på en personlighetstest ikke gjør noe hvis de «fortsetter» denne lille løgnen på jobb, for eksempel fordi de blir evaluert av leder og kolleger. Den nye studien gir støtte til det siste perspektivet, sier Apneseth. 

Han mener mange misforstår hensikten med personlighetstester. I rekruttering handler testene ikke bare om å finne kandidaten som er «best» eller god nok, men om å forstå hvem som har størst sannsynlighet for å passe til rollen, fungere godt i arbeidshverdagen og trives over tid. 

I forskningsstudiet rapporterte rekruttene å være mer strukturerte, disiplinerte og utadvendte når de trodde personlighetstesten skulle benyttes til jobbseleksjon enn kun til forskning. Dette er ikke overraskende, sier Apneseth 

– Hvis man skal rangere på en skala i hvilken grad man er en som leverer oppgaver til tiden, er det naturlig å ønske å fremstå fra sin beste side når du vurderes til en stilling der dette er viktig. Det betyr ikke nødvendigvis at testen mister verdi, sier han. 

Ifølge Apneseth kan dette også fortelle noe om hvordan kandidaten ønsker å opptre i arbeidssituasjonen. De fleste skjerper seg når de får ansvar og strekker seg mot den versjonen av seg selv de ønsker å være. Det kan være relevant informasjon for en arbeidsgiver. 

Tester gir ikke fasiten

Samtidig understreker Apneseth at personlighetstester aldri kan brukes alene. 

– Tester sier noe om sannsynlighet, ikke fasit. Derfor bør de brukes sammen med intervjuer, referanser og annen informasjon om kandidaten når man rekrutterer til nøkkelstillinger, sier han. 

Han mener testene først og fremst skal bidra til bedre beslutninger, ikke at de skal ta beslutningene. De må tolkes av mennesker som kjenner både verktøyene og stillingen kandidaten skal inn i. 

AI har foreløpig ikke overtatt testene

Mens AI har endret mye i hvordan kandidater skriver søknader og presenterer seg, mener Apneseth at utviklingen foreløpig har hatt langt mindre betydning for personlighetstester enn mange kanskje forventet.

 – Mange spør oss om hva AI kommer til å bety for testing. Man skulle kanskje tro at alt var blitt revolusjonert, men det har det egentlig ikke enda, sier han.

 Det finnes mange forsøk på å bruke kunstig intelligens til å analysere personlighet, men at slike løsninger fortsatt har en vei å gå.

 – Det holder ikke at et system kommer frem til en konklusjon. Vi må også kunne forstå hvorfor. Det er fortsatt et grunnleggende krav når personlighet skal vurderes, sier Apneseth.

Samtidig mener han AI har gjort én ting tydeligere enn før, og det er at søknadsbrev har begrenset verdi som seleksjonsverktøy. Tidligere var noen kandidater heldige og hadde venner eller rådgivere som kunne hjelpe dem med å skrive en god søknad. Nå har alle tilgang til de samme verktøyene.

 – Det gjør kanskje prosessen mer rettferdig. Men det betyr også at vi må bruke andre metoder for å bli kjent med kandidaten, sier han.

 Handler om helheten

Apneseth mener personlighetstester av noen blir sett på som et verktøy for å finne «de beste», men hvem det er vil variere fra stilling til stilling. Etter hans syn er det like viktig å finne mennesker som har gode forutsetninger for å lykkes og trives i rollen.

Han viser til et kundesenter der virksomheten fikk flere ansatte til å bli værende lenger etter at personlighetstestene ble brukt mer målrettet. Målet var ikke å finne de absolutt beste, men de som hadde størst sannsynlighet for å passe til jobben og bli værende over tid.

Til syvende og sist handler derfor rekruttering om å sette sammen flere informasjonskilder. 

– Testene kan gjøre beslutningsgrunnlaget bedre, men de tar ikke beslutningen for deg. Det er fortsatt mennesker som må vurdere helheten, sier Apneseth.

 Én av fire grunnstolper

Hos AWN er personlighetstester én av fire grunnstolper i rekrutteringsprosessene. Hvilke personlige egenskaper virksomheten ser etter, varierer naturlig nok fra stilling til stilling. 

– Vi bruker ikke personlighetstesten for å få et fasitsvar på om en kandidat passer eller ikke. Testen er et verktøy som gir oss et godt utgangspunkt for en samtale om kandidatens personlige egenskaper og hvordan de passer med kravene i den aktuelle stillingen, sier Jon Steen, Managing partner, og legger til:

 – Den største verdien ligger ofte ikke i selve testresultatet, men i dialogen det skaper. Testen hjelper oss med å stille de riktige spørsmålene og forstå kandidaten bedre. Det er først når vi setter sammen testresultater, intervjuer, referanser og erfaring at vi får et godt beslutningsgrunnlag.